جميع طرق إنهاء العقد من جهة الشركة وحقوق الموظف في كل حالة
قد تستخدم الشركة عبارات مختلفة عند إنهاء العلاقة الوظيفية، مثل:
إنهاء خدمات.
عدم تجديد.
فصل.
إنهاء بالتراضي.
استغناء عن خدمات.
إعادة هيكلة.
انتهاء مشروع.
إنهاء خلال فترة التجربة.
إنهاء وفق المادة 77.
فسخ وفق المادة 80.
لكن العبارة التي تكتبها الشركة لا تحسم وحدها الحقوق النظامية. التقييم يعتمد على نوع العقد، والسبب الحقيقي، وتاريخ الإنهاء، والإشعار، والمستندات، والإجراء الذي اتبعته الشركة.
قبل معرفة حقوقك، أجب عن خمسة أسئلة
عند استلام قرار الإنهاء، تحقق من:
هل عقدك محدد المدة أم غير محدد؟
هل انتهت مدة العقد فعلًا أم أُنهي قبل موعده؟
ما السبب المكتوب في خطاب الإنهاء؟
ما السبب المسجل في منصة قوى والتأمينات الاجتماعية؟
هل يتطابق السبب المسجل مع ما حدث فعليًا؟
راجع كذلك بند التعويض عن الإنهاء، وشرط التجديد، ومهلة الإشعار، وفترة التجربة، وأي ملاحق أو تعديلات لاحقة على العقد.
الحالة الأولى: عدم تجديد العقد المحدد المدة
ينتهي العقد المحدد بانتهاء مدته، ما لم يكن قد تجدد صراحة أو استمر الطرفان في تنفيذه وفق أحكام النظام.
عدم التجديد يختلف عن الإنهاء المبكر. إذا أكملت الشركة العقد حتى آخر يوم ثم قررت عدم تجديده، فالأصل أن العلاقة انتهت بانقضاء المدة، لا بسبب الفصل أثناء سريان العقد.
راجع في هذه الحالة:
تاريخ نهاية العقد.
شرط التجديد التلقائي.
مهلة إشعار عدم التجديد.
هل أرسلت الشركة الإشعار في موعده؟
هل استمر الموظف في العمل بعد نهاية العقد؟
هل جدد العقد سابقًا بطريقة قد تؤثر في تصنيفه؟
هل السبب المسجل هو انتهاء العقد أم سبب آخر؟
حقوق الموظف عادةً تشمل:
الأجر حتى آخر يوم عمل.
مقابل رصيد الإجازات المستحق وغير المستخدم.
مكافأة نهاية الخدمة وفق مدة الخدمة والأجر المعتمد.
العمولات أو الحوافز المستحقة وفق شروطها.
شهادة خدمة عند طلبها.
إعادة الشهادات والوثائق التي أودعها لدى الشركة.
تصفية المستحقات خلال المدة النظامية.
لا ينشأ تعويض المادة 77 لمجرد عدم تجديد عقد انتهت مدته بصورة صحيحة. لكن قد تختلف النتيجة إذا خالفت الشركة شرط التجديد أو مهلة عدم التجديد المكتوبة في العقد.
الحالة الثانية: إنهاء العقد المحدد قبل انتهاء مدته
إذا أنهت الشركة عقدًا محدد المدة قبل تاريخ نهايته، فلا يُعامل ذلك تلقائيًا على أنه عدم تجديد.
يجب أولًا معرفة:
هل يوجد سبب مشروع أو حالة نظامية للإنهاء؟
هل يوجد في العقد تعويض محدد عند الإنهاء؟
هل الإنهاء خلال فترة تجربة سارية؟
هل تدعي الشركة وجود حالة من حالات المادة 80؟
كم بقي من مدة العقد؟
هل يوجد اتفاق مكتوب بين الطرفين؟
إذا كان الإنهاء دون سبب مشروع ولم يحدد العقد تعويضًا خاصًا، فقد يستحق الموظف تعويضًا بأجر المدة المتبقية من العقد، على ألا يقل عن أجر شهرين، وفق المادة 77.
أما إذا احتوى العقد على بند يحدد تعويض الإنهاء، فيجب مراجعة صياغته وتطبيقه على الطرف الذي أنهى العقد والحالة التي وقع فيها الإنهاء.
ولا يمنع تعويض الإنهاء من مراجعة الحقوق الأخرى، مثل الأجر المتأخر ورصيد الإجازة ومكافأة نهاية الخدمة والمبالغ المستحقة بموجب العقد.
الحالة الثالثة: إنهاء العقد غير المحدد بسبب مشروع
يجوز للشركة إنهاء العقد غير المحدد المدة بناءً على سبب مشروع، مع تقديم إشعار كتابي ومراعاة المهلة النظامية.
إذا كان أجر الموظف يدفع شهريًا، فيجب ألا تقل مهلة إشعار الشركة عن ستين يومًا. وإذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فلا تقل المهلة عن ثلاثين يومًا، ما لم يتضمن العقد حقًا أفضل للموظف.
في هذه الحالة راجع:
السبب المذكور في خطاب الإنهاء.
مدى ارتباطه بالعمل والوقائع.
المستندات التي تستند إليها الشركة.
تاريخ إرسال الإشعار.
تاريخ آخر يوم عمل.
هل سمحت الشركة باستكمال مهلة الإشعار؟
هل دفعت مقابل المهلة إذا أنهت العمل فورًا؟
إذا لم تراع الشركة مهلة الإشعار، فقد تلتزم بدفع مبلغ يعادل أجر المدة غير المراعاة، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.
حقوق الموظف تشمل بحسب الحالة:
الأجر حتى نهاية العلاقة.
أجر مهلة الإشعار أو مقابلها.
مكافأة نهاية الخدمة.
مقابل رصيد الإجازات.
المستحقات والعمولات الثابتة.
شهادة الخدمة والوثائق.
أي مزايا مستحقة وفق العقد.
وخلال مهلة الإشعار الصادرة من الشركة، يحق للموظف التغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات موزعة خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاق الأجر، بشرط إشعار صاحب العمل قبل الغياب بيوم على الأقل.
الحالة الرابعة: الإنهاء دون سبب مشروع وفق المادة 77
قد تذكر الشركة سببًا عامًا مثل:
عدم الحاجة إلى الوظيفة.
عدم التوافق.
قرار إداري.
رغبة الإدارة.
الاستغناء عن الخدمات.
تغيير التوجه.
إلغاء الوظيفة دون إثبات الحالة النظامية.
وجود خطاب إنهاء لا يجعل السبب مشروعًا تلقائيًا. إذا كان الإنهاء لسبب غير مشروع، فيراجع التعويض وفق المادة 77.
إذا لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، يكون التعويض على النحو الآتي:
العقد غير المحدد: أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة خدمة.
العقد المحدد: أجر المدة المتبقية من العقد.
في الحالتين لا يقل التعويض عن أجر شهرين.
وقد يضاف إلى ذلك مقابل مهلة الإشعار إذا كانت واجبة ولم تراعها الشركة، إضافة إلى بقية الحقوق مثل مكافأة نهاية الخدمة ورصيد الإجازة والأجور المستحقة.
لا يعني دفع تعويض المادة 77 أن الشركة تستطيع تسجيل سبب غير صحيح أو إلزام الموظف بتوقيع استقالة. يجب أن تعكس المستندات والمنصات حقيقة من بدأ الإنهاء وسببه.
الحالة الخامسة: الفصل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض وفق المادة 80
المادة 80 استثناء شديد الأثر، ولا يكفي أن تكتب الشركة رقم المادة في خطاب الفصل. يجب أن تنطبق إحدى الحالات المحددة نظامًا، وأن تتاح للموظف فرصة إبداء أسباب معارضته للفسخ.
تشمل الحالات الواردة في المادة 80:
اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
عدم أداء الالتزامات الجوهرية أو عدم طاعة الأوامر المشروعة أو تعمد مخالفة تعليمات السلامة المعلنة رغم الإنذار الكتابي.
ثبوت السلوك السيئ أو ارتكاب عمل مخل بالشرف أو الأمانة.
تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط إبلاغ الجهات المختصة خلال أربع وعشرين ساعة من علم صاحب العمل بالحادث.
ثبوت استخدام التزوير للحصول على العمل.
كون العامل معينًا تحت الاختبار خلال فترة تجربة صحيحة وسارية.
الغياب دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، مع الالتزام بالإنذارات الكتابية المطلوبة.
استغلال المركز الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على مكاسب شخصية.
إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل.
إذا ثبتت حالة المادة 80 واستكملت متطلباتها، فقد يفقد الموظف:
مكافأة نهاية الخدمة.
مهلة الإشعار أو مقابلها.
تعويض الإنهاء.
لكن ذلك لا يسقط الأجر المستحق عن العمل المنجز أو بقية الحقوق المالية التي نشأت قبل الإنهاء، مثل رصيد الإجازة المستحق أو المصروفات المعتمدة.
إذا كان الفصل جزاءً تأديبيًا، فيجب أن يسبق الجزاء إبلاغ الموظف كتابة بما نسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر، ثم إبلاغه بالقرار كتابة.
يمكن للموظف التظلم كتابيًا لدى الجهة المختصة في الشركة خلال ثلاثين يومًا، عدا العطل الرسمية، من تاريخ إبلاغه بالجزاء. وإذا رُفض التظلم أو لم يُبت فيه كتابة خلال خمسة عشر يومًا، فتراجع المدد النظامية للاعتراض أمام المحكمة العمالية.
علامات تستدعي مراجعة الفصل بالمادة 80
عدم تحديد المخالفة بدقة.
عدم وجود تحقيق أو طلب إفادة.
الاعتماد على اتهام شفهي فقط.
عدم وجود إنذارات الغياب المطلوبة.
استخدام إنذارات قديمة أو غير مرتبطة بالمخالفة.
عدم إتاحة فرصة للموظف للرد.
اختلاف سبب الفصل بين الخطاب وقوى والتأمينات.
مطالبة الموظف بتوقيع استقالة بعد قرار الفصل.
استخدام المادة 80 بسبب ضعف أداء غير موثق.
استخدام المادة 80 بعد مطالبة الموظف بأجر أو حق نظامي.
الحالة السادسة: الإنهاء خلال فترة التجربة
يجب النص على فترة التجربة صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح، وألا يتجاوز مجموعها مائة وثمانين يومًا.
خلال فترة التجربة السارية، يكون لكل من الطرفين حق إنهاء العقد، ما لم تقيد صياغة العقد هذا الحق على نحو محدد.
إذا انتهى العقد خلال فترة التجربة:
لا يستحق أي من الطرفين تعويضًا عن الإنهاء.
لا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن مدة التجربة.
يستحق الموظف أجره والحقوق المالية التي نشأت حتى تاريخ الإنهاء.
يجب أن يكون سبب الإنهاء وتاريخه المسجلان صحيحين.
لا يصح استخدام فترة التجربة إذا انتهت مدتها، أو لم ينص عليها في العقد، أو كانت تجربة مكررة بالمخالفة للضوابط النظامية.
الحالة السابعة: الإنهاء بالتراضي بناءً على طلب الشركة
قد تعرض الشركة على الموظف إنهاء العقد بالتراضي مقابل مبلغ أو مزايا محددة.
لا يتحقق الإنهاء بالتراضي لمجرد رغبة الشركة. يشترط أن تكون موافقة الموظف كتابية.
قبل الموافقة، راجع:
المبلغ المعروض.
مكافأة نهاية الخدمة.
رصيد الإجازات.
أجر مهلة الإشعار.
تعويض المدة المتبقية.
العمولات والمكافآت.
التأمين الطبي.
تاريخ آخر يوم عمل.
سبب الاستبعاد في التأمينات.
أثر الاتفاق في أهلية ساند.
صياغة المخالصة والتنازل.
لا توقّع استقالة إذا كانت الشركة هي التي طلبت إنهاء العلاقة، ولا توقع إنهاءً بالتراضي قبل معرفة الفرق بين المبلغ المعروض وما قد تستحقه في حالة الإنهاء من الشركة.
الحالة الثامنة: إغلاق المنشأة نهائيًا
إغلاق المنشأة نهائيًا من حالات انتهاء عقد العمل الواردة في المادة 74.
يجب التمييز بين:
إغلاق المنشأة نهائيًا.
إغلاق فرع واحد.
الانتقال إلى موقع آخر.
تغيير الاسم التجاري.
انتقال الملكية.
تقليص عدد الموظفين.
توقف مؤقت عن العمل.
وجود تخفيض في المبيعات أو إغلاق قسم لا يعني دائمًا أن المنشأة أغلقت نهائيًا.
عند تحقق الإغلاق النهائي، تراجع حقوق الموظف، ومنها:
الأجور المستحقة.
مكافأة نهاية الخدمة.
رصيد الإجازة.
العمولات والمزايا المستحقة.
شهادة الخدمة.
صحة سبب الاستبعاد في التأمينات.
أي حقوق أو تعويضات إضافية يقررها العقد أو الاتفاق.
الحالة التاسعة: إنهاء النشاط الذي يعمل فيه الموظف
تنص المادة 74 على انتهاء العقد عند إنهاء النشاط الذي يعمل فيه الموظف، ما لم يتفق على غير ذلك.
مثال ذلك أن تكون المنشأة مستمرة، لكنها تنهي نهائيًا نشاطًا مستقلًا يعمل فيه الموظف.
يجب التحقق من:
ما النشاط المحدد في العقد والواقع؟
هل انتهى النشاط فعلًا؟
هل انتقل إلى شركة أو فرع آخر؟
هل ما زالت الوظائف نفسها قائمة بمسمى مختلف؟
هل كان بالإمكان تطبيق اتفاق مكتوب آخر؟
هل السبب المستخدم مجرد إعادة تسمية للاستغناء عن موظف معين؟
ويستحق الموظف حقوقه المالية الناتجة عن انتهاء العلاقة، مع مراجعة العقد والوقائع لتحديد أي تعويض إضافي.
الحالة العاشرة: القوة القاهرة
القوة القاهرة من حالات انتهاء عقد العمل، لكنها لا تعني أي صعوبة مالية أو قرار إداري.
يجب أن تكون هناك واقعة استثنائية خارجة عن السيطرة تجعل تنفيذ الالتزام مستحيلًا، ويعتمد تقييمها على طبيعة الحدث وآثاره والمستندات والقرارات المرتبطة به.
لا تفترض أن العبارات الآتية تثبت القوة القاهرة وحدها:
انخفاض الأرباح.
خسارة عميل.
انتهاء مشروع.
إعادة الهيكلة.
تقليل المصروفات.
ضعف الأداء المالي.
رغبة المالك في تقليص النشاط.
عند ادعاء القوة القاهرة، اطلب القرار المكتوب والمستندات التي توضح الواقعة وأثرها الفعلي في استمرار العقد.
الحالة الحادية عشرة: الإفلاس
ينتهي عقد العمل عند صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أحد إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس.
مجرد وجود ديون أو تعثر أو تأخر في الرواتب لا يعني تلقائيًا تحقق هذه الحالة. يجب وجود الإجراء والقرار أو الحكم النهائي المحدد.
على الموظف الاحتفاظ بـ:
خطاب الإنهاء.
بيانات إجراء الإفلاس.
القرار أو الحكم المشار إليه.
كشف المستحقات.
مسيرات الرواتب.
عقد العمل.
إثبات رصيد الإجازات.
أي مطالبات قدمها للمنشأة أو الأمين المختص.
الحالة الثانية عشرة: إعادة الهيكلة أو إلغاء الوظيفة
إعادة الهيكلة وصف إداري واسع، وليست وحدها مادة مستقلة تمنح الشركة حق إسقاط مستحقات الموظف.
قد ترتبط إعادة الهيكلة في الواقع بـ:
إنهاء مشروع.
إنهاء نشاط.
إغلاق فرع.
إلغاء وظيفة.
تخفيض عدد العاملين.
إنهاء غير مشروع.
اتفاق مكتوب مع الموظف.
لذلك يجب تحديد الأساس النظامي الفعلي، لا الاكتفاء بعبارة «إعادة هيكلة».
إذا ألغت الشركة الوظيفة لكنها استمرت في النشاط، فيجب مراجعة نوع العقد وسبب الإنهاء والإشعار والتعويض، إضافة إلى السبب الذي سجلته في التأمينات.
حالات انتهاء أخرى ليست فصلًا تأديبيًا
قد تنتهي العلاقة كذلك بسبب:
بلوغ سن التقاعد وفق نظام التأمينات، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار.
وفاة الموظف.
ثبوت عجز الموظف عن أداء العمل بشهادة طبية معتمدة.
إنجاز العمل المتفق عليه إذا كان العقد لإنجاز عمل معين.
هذه الحالات تختلف عن الفصل بالمادة 80، ولا ينبغي تسجيلها كاستقالة أو مخالفة إذا لم تكن كذلك.
هل تستطيع الشركة إنهاء الموظف أثناء المرض؟
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاد مدد الإجازة المرضية المحددة نظامًا. وللعامل طلب وصل إجازته السنوية بالإجازة المرضية.
إذا كان السبب الحقيقي للإنهاء هو المرض، فاحتفظ بالتقارير الطبية والإجازات المعتمدة وخطابات الشركة وتسلسل التواريخ.
حماية الموظفة أثناء الحمل وإجازة الوضع
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويشمل ذلك مدة مرضها الناشئ عن الحمل أو الوضع، بشرط إثبات المرض بشهادة طبية معتمدة وألا تتجاوز مدة الغياب مائة وثمانين يومًا في السنة، متصلة أو متفرقة.
إذا وقع الإنهاء خلال هذه الفترة، يجب مراجعة سبب الإنهاء وتاريخه والمستندات الطبية والإجراء الذي اتبعته الشركة.
ما الحقوق التي تراجعها بعد إنهاء الشركة للعقد؟
لا تكتفِ بمراجعة مكافأة نهاية الخدمة. تحقق من جميع البنود الآتية:
الراتب حتى آخر يوم.
الرواتب المتأخرة.
مقابل مهلة الإشعار.
تعويض الإنهاء.
مكافأة نهاية الخدمة.
رصيد الإجازات.
بدل السكن والنقل المستحق.
العمولات المحققة.
الحوافز المستحقة وفق شروطها.
بدل ساعات العمل الإضافية المثبتة.
المصروفات والعهد المالية.
تذاكر السفر إذا كانت مستحقة.
شهادة الخدمة.
إعادة الوثائق والشهادات.
صحة تاريخ وسبب الاستبعاد.
استمرار التغطية أو المزايا حتى التاريخ المتفق عليه.
تحسب مكافأة نهاية الخدمة في الأصل على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويستخدم الأجر الأخير أساسًا للحساب، مع استحقاق أجزاء السنة بنسبة مدتها.
إذا كانت الشركة هي التي أنهت العلاقة، فيجب دفع الأجر وتصفية الحقوق خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية.
الفرق المختصر بين أهم طرق الإنهاء
عدم تجديد عقد انتهت مدته
ينتهي العقد في موعده، وتستحق الحقوق المتراكمة ومكافأة نهاية الخدمة، ولا يثبت تعويض المادة 77 لمجرد انتهاء المدة بصورة صحيحة.
إنهاء مبكر لعقد محدد دون سبب مشروع
قد يستحق الموظف التعويض المحدد في العقد، أو أجر المدة المتبقية وفق المادة 77 إذا لم يوجد تعويض متفق عليه، على ألا يقل التعويض النظامي عن أجر شهرين.
إنهاء عقد غير محدد بسبب مشروع
يتطلب سببًا مشروعًا وإشعارًا كتابيًا، مع استحقاق مكافأة نهاية الخدمة وبقية الحقوق.
إنهاء غير مشروع
قد ينتج عنه تعويض المادة 77، ومقابل الإشعار عند عدم مراعاته، إضافة إلى بقية المستحقات.
فصل صحيح بالمادة 80
لا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة أو الإشعار أو تعويض الإنهاء، بشرط تحقق إحدى الحالات النظامية واستكمال الإجراءات.
إنهاء خلال تجربة صحيحة
لا يوجد تعويض عن الإنهاء ولا مكافأة نهاية خدمة عن فترة التجربة، مع بقاء الأجور والحقوق التي نشأت قبل الإنهاء.
إنهاء بالتراضي
يتطلب موافقة الموظف كتابة، وتحدد الحقوق وفق النظام والاتفاق المكتوب.
إغلاق المنشأة أو إنهاء النشاط
حالة نظامية مختلفة عن الفصل التأديبي، ويستحق الموظف حقوقه المالية المتراكمة، مع مراجعة العقد والسبب المسجل.
ماذا تفعل إذا سجلت الشركة سببًا خاطئًا في قوى؟
قد يبلغ الموظف شفهيًا بأن الشركة استغنت عنه، ثم يجد أن الطلب أو المستند في قوى يشير إلى استقالة أو إنهاء بالتراضي أو سبب مختلف.
في هذه الحالة:
التقط صورة للشاشة تظهر السبب والتاريخ.
نزّل نسخة العقد وجميع الطلبات أو الإشعارات المتاحة.
لا توافق على استقالة أو إنهاء بالتراضي لا يعكسان الواقع.
اطلب من الشركة التصحيح كتابة.
وضح في الرسالة أنك لم تتقدم باستقالة ولم تطلب إنهاء العقد إذا كان ذلك صحيحًا.
احتفظ بخطاب الإنهاء والبريد الإلكتروني ورسائل الموارد البشرية.
ارفع طلب دعم عبر القنوات الرسمية لمنصة قوى إذا لم يصحح السجل.
إذا ترتب نزاع على الحقوق، ارفع دعوى عبر التسوية الودية للخلافات العمالية.
لا تكتفِ بمكالمة هاتفية. استخدم قناة يمكن الرجوع إليها وإثبات تاريخها ومحتواها.
ماذا تفعل إذا كان سبب الاستبعاد في التأمينات خاطئًا؟
سبب الاستبعاد قد يؤثر في السجل التأميني وأهلية الموظف السعودي للحصول على ساند.
إذا وجدت أن الشركة سجلت استقالة أو سببًا غير مطابق للواقع:
استخرج بيان مدد وأجور أو بيانات الاشتراك والاستبعاد.
احتفظ بما يظهر سبب وتاريخ الاستبعاد.
اطلب من الشركة تعديل السبب وتقديم المستندات المؤيدة.
أرفق خطاب الإنهاء والعقد والمراسلات.
إذا لم تتعاون الشركة، تقدم إلى التأمينات الاجتماعية بطلب تعديل سبب الاستبعاد مع ما يثبت السبب الصحيح.
يمكنك رفع شكوى لدى التأمينات عبر قنواتها الرسمية.
إذا كان الخلاف متعلقًا بحقيقة إنهاء العقد وحقوقه، فاستخدم التسوية الودية ثم المحكمة العمالية عند عدم الوصول إلى حل.
لا تؤجل التصحيح، خصوصًا إذا أثر السبب المسجل في طلب ساند أو في مستحقاتك.
مستندات مهمة لإثبات حالة الإنهاء
احتفظ بنسخ من:
عقد العمل وجميع تعديلاته.
العرض الوظيفي.
إشعار الإنهاء.
خطاب عدم التجديد.
رسائل البريد الإلكتروني.
محادثات الموارد البشرية.
الإنذارات والتحقيقات.
ردودك المكتوبة.
سجل الحضور.
تقييمات الأداء.
مسيرات الرواتب.
كشف الحساب البنكي.
رصيد الإجازات.
بيانات قوى.
بيان التأمينات وسبب الاستبعاد.
شهادة الخدمة.
المخالصة وكشف التسوية.
أي مستند يثبت استمرار النشاط أو الوظيفة.
ماذا تفعل فور استلام قرار الإنهاء؟
اطلب القرار مكتوبًا.
لا توقع قبل قراءة المستند كاملًا.
اكتب تاريخ استلامك الفعلي.
اطلب سبب الإنهاء والمادة المستخدمة.
راجع نوع العقد وتاريخ نهايته.
احسب مدة الإشعار.
قارن السبب بين الخطاب وقوى والتأمينات.
اطلب كشفًا تفصيليًا للمستحقات.
احتفظ بنسخة قبل تسليم العهدة.
لا تحذف البريد أو رسائل العمل المهمة.
لا توقع استقالة إذا لم تكن أنت من طلبها.
لا توقع مخالصة نهائية قبل التحقق من المبالغ.
اعترض كتابة إذا كان السبب أو المبلغ غير صحيح.
ابدأ الإجراء النظامي خلال المدد المقررة إذا لم تتم المعالجة.
أخطاء شائعة بعد إنهاء العقد
الاعتقاد أن عبارة المادة 77 تعني تلقائيًا استحقاق راتب شهرين فقط.
الخلط بين عدم التجديد والإنهاء المبكر.
تجاهل بند التعويض الموجود في العقد.
قبول تسجيل استقالة رغم أن الشركة بدأت الإنهاء.
توقيع إنهاء بالتراضي دون حساب الحقوق.
عدم مراجعة سبب الاستبعاد في التأمينات.
عدم حفظ شاشة قوى قبل تغير البيانات.
تسليم جميع المستندات دون الاحتفاظ بنسخة.
الاعتماد على وعود شفهية بدفع المستحقات.
توقيع مخالصة تحتوي على مبالغ غير مستلمة.
التأخر في الاعتراض أو رفع الدعوى.
افتراض أن إعادة الهيكلة تسقط التعويض تلقائيًا.
افتراض أن ذكر المادة 80 يكفي لصحة الفصل.
الخلاصة
حقوق الموظف عند إنهاء العقد من الشركة تختلف بحسب نوع العقد والسبب والإجراء، وليس بحسب عنوان الخطاب وحده.
عدم التجديد يختلف عن الإنهاء المبكر، والمادة 77 تختلف عن المادة 80، والإغلاق يختلف عن إعادة الهيكلة، والإنهاء بالتراضي لا يصح دون موافقة الموظف كتابة.
راجع العقد وخطاب الإنهاء وقوى والتأمينات معًا، وتأكد من تطابق السبب والتاريخ في جميع المستندات قبل توقيع المخالصة أو قبول أي طلب.
إذا أنهت الشركة عقدك أو سجلت سببًا لا يطابق الواقع، يمكنك طلب مراجعة العقد وخطاب الإنهاء والمستحقات عبر 7PACT قبل توقيع المخالصة أو اتخاذ الإجراء النظامي المناسب.
هذا المحتوى للتوعية العامة، ويعتمد تقييم كل حالة على نص العقد والوقائع والمستندات والأنظمة السارية.